Стоит ли поощрять конкуренцию между сотрудниками?

На сегодняшний день трендом является образование команд с четкими ролевыми расстановками и межкомандное взаимодействие. По своей природе человеку присуще состязательность, при этом состязательность и конкуренция, неравнозначные понятия. Если провоцировать в компании высокий уровень конкуренции, то вырастут «герои» и «звезды», которые являются террористами и разрушителями бизнеса и его процессов изнутри. Это абсолютно неконтролируемые люди, которые будут замещать свою роль и функционал геройскими поступками.

Конкуренция возникает в том случае, если HR-партнер компании, топ-менеджмент или собственник компании, в одном лице, стоят на позиции «разделяй и властвуй». В данном случае им выгодна конкуренция, так как появляются люди, которые показывают реальные или мифические результаты о том, что они достигают чего-то большего, при этом не факт, что результатов. Появляется информационный шум, словесный мусор, когда человек стоит на позиции жесткой конкурентной борьбы и подменяет под этим делом реальные результаты. Сотрудники компании могут конкурировать между собой за более высокое материальное вознаграждение в виде оплаты труда и повышенного бонуса, за более статусное положение, лояльное отношение со стороны руководства, за преференции, гибкий график работы, за «закрытие» глаз на дисциплинарные нарушения и так далее.

Конкуренция может проявляться как в легкой, так и в крайней формах психологического воздействия на людей, в виде моббинга и буллинга, предполагающие жесткие взаимоотношения среди сотрудников, подсиживание и гнобление других членов коллектива. К нездоровой конкуренции можно отнести ситуации, когда коллеги забирают друг у друга топовых клиентов, скрывают информацию, для того чтобы ликвидировать полное информационное поле, преднамеренно вводят в заблуждение. В компаниях, где она развита, как правило, поощряют только за достижение сверхрезультатов.

Нездоровая конкуренция однозначно ведет к неэтичным поступками и коммуникациям. Более того, она способна породить внутренних кардиналов, которые будут играть свою роль за спиной у топ-менеджмента. Это может разрушить процессы и бизнес, которые уже существуют.

Если речь идет о здоровой конкуренции, то лучше назвать ее состязанием, которое вполне имеет место быть. Состязание будет выражаться в качественном результате, например, более высокий объем продаж, закрытие трех или четырех ступенчатых задач, соблюдение сроков. Но если план перевыполнен более чем на 10%, то это ошибка планирования или взрыв рынка. Здоровая конкуренция помогает решить такие задачи как: азарт, драйв, определенная помощь между собой, позитивный настрой, внутренний настрой, который есть у человека. С помощью нее можно отследить время, которые затрачивают сотрудники для решения той или иной задачи.

На наш взгляд, не стоит мотивировать конкуренцию между сотрудниками, если речь идет о будущем, о формировании командного тренда, о технологиях Scrum и Agile. Конкуренция может возникать между командами, но сейчас все больше становится популярна кооперация, партнерство и синергия, в том числе и между конкурентами на рынке. Компании не могут быть идеальными во всем, поэтому нужно пользоваться возможностью усиливать друг друга.

Конкуренция – это не способ мотивации. Прежде всего, ее не стоит поощрять в гендерных коллективах, так как это неравный статус, и никто не отменял нейрофизиологию. Второй момент, конкуренция в возрастном коллективе недопустима, так как предполагается, что у каждого возраста есть свое преимущество. Необходимо использовать разные компетенции сотрудников в том или ином возрасте, здесь речь идет не о стаже, в данном случае он не важен.

Существуют различные способы мотивации конкуренции: дорогие призы, льготные условия, выданные преференции и другие. Это ведет к расслоению коллективов внутри компаний, что препятствует построению командного взаимодействия. Поэтому конкуренцию не следует считать эффективным способом мотивации сотрудников.

Четкая ролевая расстановка, работа на результат, горизонтальное взаимоотношение в командах, синдром социального заражения – вот реальные способы мотивации. Как такового понятия мотивация при заключении трудового договора нет, ведь все люди взрослые. А вот создать стимулирующую среду (систему стимулов), которая приведет компанию к высоким результатам – это задача HR-партнера, топ-менеджмента, линейного руководителя. Ни в коем случае не следует создавать стимулы в виде дополнительных выплат, деньги обесцениваются, их будет всегда мало. Например, сегодня ты получил 1000 руб., завтра – 2000 руб., а послезавтра – 500 руб. и сотрудники останутся недовольны, в этом случае компания будет иметь недополученный результат. Стимульная среда, которая требует материальных вложений, может выражаться в виде: организации корпоративных мероприятий, праздников, проведения корпоративного обучения, дополнительных бонусов, например, абонементы в фитнес-центры, медицинское обслуживание, экологичные условия труда, в виде комфортного рабочего места, современного технического оборудования. Создание такой среды действительно способствует мотивации сотрудников компании и ведет к высоким результатам. Это те материальные вложения, которые необходимы для создания психологического стимула с целью улучшения взаимодействия в компании, особенно если в ней работает свыше тридцати сотрудников., так как в данном случае прямые коммуникации отсутствуют, и они выходят за рамки малых групп. Нужно влюбить сотрудников в компанию, в продукт, тогда это приведет к здоровой состязательности, к командному взаимодействию и достижению сверхрезультатов.



Автор: Наталия Агафонова

Генеральный директор ГК «Каменный город», ректор ЗУИЭП (Западно-уральского института Экономики и Права), бизнес-тренер г. Пермь

Made on
Tilda